說到「管理」、幾乎每個人都講得一口好理論，說來說去不外乎「用人唯才」、「賞罰分明」、「開放思維」...看似「共識」、「常識」一般的道理，新鮮人真 的進了公司一看卻又經常不是這麼回事，「用人唯親」、「河蟹文化」、「一言堂」似乎才是普遍的實況，為什麼 現實會是這個樣子呢？難道公司都不想賺錢了嗎？或是老闆和主管們連這些常識都沒有呢？其實冰凍三尺非一日之 寒，其實會有這樣的惡文化一點都不稀奇，說穿了都是「人性」罷了，事實上用人唯才和大部分主管的立場是不合 的，再加上華人特有的「河蟹文化」的包庇 下，讓企業病入膏肓了，尤其科技業的研發部門更是嚴重。
通常社會新鮮人都很難理解、在一間公司裡面，老闆、主管、基層員工三者的立場經常是截然不同、甚至是敵對的，基層員工的立場很容易理解，沒志氣一點的不過 是希望錢多事少離家近，有志氣一點的希望自己所做的事情被賞識、生官發財，而老闆的立場無非是希望花的錢 (成本)越少越好，賺的錢(營收)越多越好，能摳掉的錢就盡量地摳，公司運作的效率越高越好，關鍵是夾在員 工和老闆之間的主管，公司效率越高對他們越不利。
在開始解說主管的心理之前，請容我用另外一個比較好理解的例子來說明，這個例子和本文看似無關，但說明到 後來你會驚覺事情的原理竟然是如此的類似: 台灣的軍隊有七成是陸軍，因為老蔣當年敗退來台的時候還做著反攻大陸的美夢，但那已經是六十年前的事情了，台灣是個海島，照理說應該是要加強海軍和空軍， 裁減陸軍，那為什麼經過多年多次的裁軍，陸軍還是佔七成呢？原因很簡單，沒有兵就沒有官，少一個排的兵就少 一個排長的缺、少一個連的兵就少一個連長的缺、少一個營的兵就少一個營長的缺，依此類推，所以就算讓國家養 大批的陸軍兵天天掃地擦皮鞋，也不能把他們裁掉，因為那些當排長、連長、營長的職業軍官們多年來兢兢業業不 敢犯錯，等待著升那些缺，你今天裁掉兵也等於是裁掉他們現有的或排隊等待著的軍官職缺，他們會跟你把命拼！ 所以就算是天天掃地沒事幹，也要養這麼多兵。
- 有兵才有官
回到職場上來，也是相同的道理，先有十人以上的部門才有經理，有百人以上才有處長，有千人以上的單位才 有副總，所以本來十個人就可以做好的工作，這些主管們恨不得叫老闆養一百個人來做，這樣他們才有更高的 官位可做，所以說主管的立場第一點就是: 有夠多的小兵，才有他的官位。主管心理學: 有兵才有官、永遠是主管心目中的第一考量，任何和裁兵有關的事情，就是與主管為敵，包括提升效率。
那麼話說回來，主管要如何說服公司、說服老闆，讓他保有這麼多的部下、甚至要求更多的部下？比較正面的 做法是提出新的提案(proposal)，要開發新的產品甚至事業群，所以必須向公司要求更多的人力， 但是大部分的主管並不是那麼有才的，而且台灣早已過了那個做什麼都賺、滿地都是黃金的經濟起飛階段，所 以常見的做法就是向公司「謊報」做事所需的人力成本，明明十個人就可以辦妥的事情，卻跟公司報了一百個 人力需求，而這徵來的一百個人是否都是可用之兵，也不那麼重要，只要人數夠撐起一個官位就可以了，所以 台灣的科技業經常可以見到養了整棟樓的碩博士，卻研發不出個鳥蛋，最後偷偷地外包給其他公司或凹代工廠 商製作的現象。由此開始說了第一個謊言，往後就得說更多的謊來圓這個謊，甚至勾結更多的人一起來圓這個 謊，所以才會有以下的怪現狀。 - 大隱隱於市
你可能會想，假設主管第一個謊得逞了，公司真的讓他升了官、帶領了一百個人，卻只有十人份的產出貢獻，不會 受到質疑嗎？老闆不會生氣嗎？所以主管的第二個謊就是要讓績效制度整個地無效化，形同虛設，所有的單位 績效要嘛一樣好，要嘛一樣差，所有單位的績效如果都一樣好，那當然就不會被責怪，所有的單位如果績效都 一樣差，就可以推說是大環境不佳，也不會受質疑，正所謂渾水好摸魚。那麼這樣的謊要怎麼樣做到呢？其實 方法出乎意料地簡單: 勾結所有績效差的人、組成「廢物聯盟」、排擠掉績效好的人就可以了，由於一間公司的任何一個部門都沒有辦法獨立運作的，一個再怎麼厲害的業務或研發單位總 還是需要其他部門的配合才能成事，所以大家只要講好不要支援那些特別優秀的單位就可以了，而通常廢物們 基於打擊共同敵人的立場，都是會同意這樣的自保策略的，例如該給他們的東西特別的劣質，或是該配合的簽 核流程拖延個幾天再說，該撥給他們的經費和設備盡可能地扣留，如此一來、再怎麼優秀的人才也做不了事情。
- 不求有功，但求無過
就像台灣軍隊裡面一大堆職業軍人用青春歲月等著升主管缺，沒有戰爭所以沒有戰功，只好比誰犯的錯少，職 場也是一樣的，雖然說商場上永遠不會無仗可打，但人人都不想當那個負責打仗的人，尤其當績效制度已經如 上所述的被無效化以後，更是看不出部門或個人的功績所在，所以之後公司會普遍有一種「不求有功、但求無 過」的現象，大家都想升遷，但是大家績效都一樣好或一樣差，那麼就只好比誰比較資深，或是比誰犯得錯 少。主管心理學: 多做多錯、少做少錯、不做不錯...萬一有錯，千萬要隱藏掉!! 隱藏不掉，千萬要怪給別人。
在這種但求無過的氛圍之下，多做沒有功，犯錯就斷了自己的升遷路，所以大公司的主管經常都很排斥做任何 「多餘」或「改變」的事情，然而馬有失蹄，再怎麼小心仍然會有犯錯的時候，怎麼辦？這時候就是檢視前述 的「廢物聯盟」成員之間的同盟關係的時候了，排擠掉了績優人才這個共同敵人以後，彼此之間就是爭位的次 要敵人了，有人犯了錯，其他人恨不得借題發揮除之而後快，於是聯盟之中較為親近的部門主管們就會加強聯 繫，所以廢物聯盟就會再分成若干的小團體，而小團體中的人會一起來掩飾這個過錯，下封口令也好，在呈上 的報表上搞乾坤大挪移也好，萬一這個錯誤以經大到掩飾不掉，例如已經造成客戶的強烈抱怨或是公司的鉅額 虧損的話，同一個小團體的主管們也會同一口徑地把過錯怪罪給別人，就算沒有比人有理，吵架也要比人家大 聲，很多時候公司高層會因為害怕傷了皇城之內的和氣...而要求其他人「吞下去」，於是這犯錯的主管就 這麼過關了。 - 如果別人有功，就拉下他
一群無能的主管在漫長的擺爛歲月裡面，有時候當中還是會有些人得到建功的機會，例如公司要做的事情剛好 是他有門道的，或是該主管最近剛好面試到能做事的熱血青年，都是主管建功的機會，當然在老闆的心目中， 能建功的人還是比只是無過的人受寵，如果就這麼讓他建了功、出了頭，那前面所述長久以來結黨營私、私相 授受、好不容易協調好的升遷梯隊就會這麼地亂了套了，對一群無能地卻等著升遷的人來說這是不能忍受的， 但是自己又不如人，怎麼辦呢？主管心理學: 與其提升自己，不如拉低別人。
很簡單，就像前面提到的、聯合起來排擠掉優秀人才一樣，對於(即將)有功的人，必須形成輿論「他也沒有 那麼行」，如果他的功績尚未達成，就聯合起來採取「不合作」的策略，讓他要錢沒錢、要人沒人、要支援沒 支援、叫天天不靈叫地地不靈，如果他是已經做出了成績，那麼就散佈他「功高震主」、不把老闆放在眼裡、 不遵循公司規章、甚至是「煽動員工造反」等等的負面形象，務必要給他扣上「有勇無謀」的帽子，使得老闆 不敢重用他，甚至將他冷凍或放逐。你可能會想，當老闆的有這麼笨嗎？事實上就是有，不久前台灣某國際 企業就才剛發生董事長聽信一群閹臣的謠言，把多年來為他打下江山的執行長給開除了，使得該公司股價從台 幣100元在幾個月以內跌到台幣30多元、血淋淋的實例。
通常基層員工都會以為主管是資方的打手，是成天在拍老闆馬屁、幫著老闆剝削員工的人，事實上並非如此，經由本文 的介紹，你可以了解到雖然表面上主管總是巴結老闆，事實上主管跟老闆的立場是一種欺瞞的關係、甚至是敵對的，事 實上剝削員工的人經常是主管，但是卻讓老闆背了黑鍋，例如以責任制和常態加班來說，員工都會以為是老闆的意思， 其實老闆要的只是結果，事情能夠有效率的做完的話，幹嘛要留員工加班來耗公司的水電？但是主管卻會刻意要求所有 員工加班，來營造「這個部門很忙」的假象，因為如果自己的部門很閒，但是其他的部門喊著人力不足，老闆一定會把 自己部門的人調去其他部門，兵變少了官位就會變小，所以說來說去主管還是為了自己的官位著想，所以沒事做也要找 雜事來讓屬下加班，但員工們痛恨的對象卻是老闆而不是主管，老闆自己根本完全不知道有這些現象。為什麼公司裡面 這麼多欺上瞞下的事情，老闆永遠被蒙在鼓裡呢？普遍的原因有以下幾個:
- 年功制的遺毒
如前面所述，一切謊言的起點就在於有一群無能的主管想要擁有大量的屬下來支撐自己的官位，卻又不想承擔 大量的產出配額和責任。如果打從一開始被拔擢為主管的人就不是這些無能的人，那麼部門的效率至少也不會 差到哪裡去，人數不用太多，產出卻很豐碩，偏偏台灣的科技業自經濟起飛時代以來，為了要快速擴張，普遍 地施行了年功制， 拔擢了許多資深但是不優秀的人來當主管，而這些不優秀的主管為了保住自己的官位，就聯合起來施展了以上 的騙術，甚至塑造了這個企業的文化。
主管總是以職場倫理之名來合理化這些欺騙行為，要求後 起之秀要無條件地支持自己以及自己的親信，並承諾在若干年之後會留一個位置給這些後起之秀，涉世未深的員工也很容易會上這些當，但是事實上越是人才越是不 可能等到這些升遷機會的，原因很簡單、就如前面所述，無能的主管怎麼可能拔擢一個優秀的人、作出成績來 證明他的無能？無能的主管永遠只會拔擢比他自己更無能的人。 - 科技業老闆們普遍缺乏現場精神
如前所述，主管們很容易就會勾結起來欺瞞老闆，所以他們跟老闆講的話、拿給老闆看的資料，都不一定是可 信的，傳統產業和服務業的老闆大多深知這個道理，所以他們除了聽取主管們的報告以外，也會私下到現場實 際勘查，了解一下實際情況是否和報告相符，而且還給這種管理方式起了一個叫「走動式管理」的名詞，可是 台灣的科技業過去是受政府補助來和其他國家的企業競爭的，台灣政府給這些老闆的使命就只有「擴張」和 「搶市場」而已，如果企業運作不成熟、品質不穩定、成本居高不下，政府一概用直接的現金補助或間接的水 電租稅減免來抵銷這些損失，所以這些老闆經常都是走遍全球搶訂單，反而鮮少在注意自己的企業是否健康運 作，久而久之也就形成了一種「業務至上」的觀念。
科技業老闆的腦袋裡面只有業務沒有內政。
如果這些企業因為不重內政而衰敗，那後來的企業也不會重覆同樣的路子，偏偏這些企業在補助政策以及過去 的匯率優勢之下，有一些企業取得了一時的成功，更讓這些老闆們確信自己是英明睿智的，但時代改變了，這 些企業現在大多也衰敗了，但是對於這些曾經取得成功的老闆們，如今你要對他們說「你們不懂得管理公司」，他們是聽不下去的。
- 老闆年老力衰
華人社惠普遍的現象之一，就是老闆開了公司以後，不管公司是否有與他人合股，不管公司是否有公開上市， 總想把它搞成自家的家族企業，當老闆的只要還有一口氣在總是不願意退休，就算要退休，也要自己的兒子來 接棒，美其名是說不放心公司的發展，事實上是總擔心公司會被人剽竊走，所以自己髮蒼蒼視茫茫了還親自坐 鎮不說，總是把自己的兄弟姊妹、兒子、女兒、女婿等人，都安排進來佔住公司的重要職位。 - 反正老闆還有其他的賺錢路子
公司成熟了以後，要再增加 1% 的獲利是很困難的，但是放個消息炒個股票、股票一日之間漲跌個 2% 卻是很容易的，所以許多持有大量股票的老闆，往往在無力提升公司之後，就乾脆放給它爛，自己專注在炒股 票上，由其台灣的大企業又是以代工廠居多，代工廠經常是被客戶壓到幾乎零利潤的，所以員工再怎麼熬夜加 班，公司也不會多賺一毛錢，老闆和主管也不痛不癢，但是客戶只要願意幫忙釋放個消息，說某某代工廠接到 他們的大訂單，隔天公司股票馬上漲，老闆賣股票是現賣現賺，過一段時間股價下跌再把股票買回來，台灣許 多代工廠老闆到後來就不斷地玩著這個把戲，根本也無心於公司經營了，甚者、有些公司無法改善經營現況， 乾脆拿公司的巨額現金去圍地炒房，獲利也比經營公司高，事實上這也是台灣房地產居高不下的原因之一。
在華人老闆的觀念裡，公司經營權易主了就是被公司剽竊走 了。
當然富二代大多是把公司搞垮的例子比較多，但那是另外的故事了，在此之前，許多老闆在青壯年創業的時候，對 公司的事務尚且親力親為，但是年老力衰了以後不肯退，又沒有體力再監督這麼多的事務，於是又給了主管們欺上 瞞下的空間，也讓公司內部的內鬥變得更血腥，像這樣守著經營權、最後守到的只是一間金玉其外、敗絮其中的空 殼公司，這樣的實例多不勝數，但如前所述，迷信自己的睿智的老闆們，永遠都不會認為自己可能會是昏庸的那一個。
- 越無能的人獲得的資源越多，越優秀的人獲得的資源越少
這句話乍看之下非常違背管理學的原理，但在現實世界卻是千真萬確的事實，試想今天有一個班級，所有的學生在考試中向來都只獲得50分左右的成績(假設及格 是60分)，這個班級的老師可以大聲地說; 「是考卷太難，不是我不會教」，如果在這群學生當中有一個人很努力地考了 55 分，他會非常受到老師的喜愛，而且老師還會指派他當「小老師」負責協助教導其他同學的功課。假設有一天，來了一個轉學生，很輕易地就考了 90 分的高分，甚至如果滿分不只 100 分的話，他還考到了兩三百分，老師和其他同學都會非常痛恨他，不管他為人是否謙和、不管他是否熱心助人，老師都很討厭他，因為家長們會說: 「原來不是考卷難，是這個老師不會教!」
職場上也是同樣的道理，主管就是部門的指導者、也就是故事中這個老師的角色，部門整體表現不佳、 甚至公司所有部門都表現不佳(也就是前述的廢物聯盟現象)，主管可以理直氣壯地說: 「是目標太困難」或是說「是大環境不佳」，老闆和股東根本無從分辨，但是今天如果從其他公司挖來了其 他的人才、三兩下就做到了主管原本宣稱達不到的目標，就等於是故事中的轉學生證明了老師不會教、證 明了主管的無能，所以主管絕對不能讓這種事情發生。
主管心目中的人才是考55分的學生，而不是考90分的轉學生。
原因很簡單，因為這55分的學生是「在老師的指導之下從50分進步到55分」，證明老師的指導能力的學 生，而這個考90分的「轉學生」是外來的、是來證明老師指導無方的，所以老師不喜歡他。繼續承接上面的 故事，老師該怎麼樣處置這樣的轉學生呢？如果你以為老師會趕走他、那麼你就錯了，老師是真的很討厭他、 但不見得會趕他走，以老師的立場來說，最好的狀況就是「讓原本考50分的學生看起來沒那麼差，讓原本能 考90分的學生看起來沒那麼好」，如果使得整體學生的表現提升到60分那就更好了，所以在下一次的考試 中，老師會叫這個90的學生除了寫自己的考卷以外，還要幫忙寫其他同學的考卷，甚至還更加縮短這個學生 原本可以作答的時間，於是這位同學當然就考不好了，而本來考55分的這個學生，老師除了給他更充裕的時 間以外，甚至還會幫他找參考書、讓他看著書應試，務必要使得他考得比本來90分的學生更好。
職場上也是一樣，主管是絕不能承認自己領導無方的，但畢竟是公司、主管也是有壓力的，人才雖然討厭，卻 也是重要的戰力，所以打著「職場倫理」或「部門和諧」的名義，也要逼90分的人才做其他人的工作，除此 之外，因為怕他表現太優秀，他可以支用的資源、包括工時、設備、經費卻永遠是最少的，而且萬一人才用這 麼少的資源就可以做出成績，主管就再減少資源，讓他沒辦法做事，另一方面，對於其他無能的蠢才，主管給 資源反而是加倍的給，就算是虧損也要用資源堆疊出這些蠢才的成績。
說到這裡，你應該可以了解到，前面提到「主管承諾在未來會給後起之秀留一個位置」這句話是 100% 的謊言了，絕大多數人才經過這樣的壓抑，表現成績根本不會好到哪裡去，主管更可以名正言順的拒絕提拔這 些人才，而且當人才已經變成這些蠢才成績的基石之後，更是不可能把人才移動到別的職位去了。
- 天天開會
絕大多數老闆經常都輕忽了拔擢無能主管的後遺症，無能的主管除了自身執行力低落、做事是事倍功半以外， 更糟糕的是這些主管往往連面對事情的勇氣都沒有，因為人的能力畢竟不是天生的，是在一次又一次的磨練中 成長的，一開始只能處理小專案，經過一次又一次的成長以後，才變得能夠處理大專案。而且人在面對事情的 時候，當然都是見事情的規模不大於自己的能耐，才有那個自信去承接下來做，那麼如果是從來沒認真做過事 的的無能主管或富二代，今天給了他們官位，他們根本不敢面對那個官位所要處理的事務。你或許會說，自己 不敢面對或處理的事務，為何不交辦給屬下去辦就好？別忘了，就公司制度而言，主管畢竟是要擔負事情的成 敗責任的，交代給屬下去規劃執行，通常這些主管連擔負那個風險、作出決策的勇氣都沒有，那怎麼辦？結果 就是天天開會。
當主管不知道怎麼辦的時候，就會抓著屬下開會，今天沒有結論，明天就繼續開會，然而這樣的會議通常是不 會有結論的，因為大多數屬下並不會自動請纓來幫主管扛掉事情，但是又得說些什麼以免被質疑沒有參與感， 所以就會拋出更多的議題，使得會議目的和範圍變得更發散、更難收斂出結論，就算非常難得地有人在會議上 提出解決方案了，別忘了，通常主管也沒有那個勇氣去承擔執行這個方案的風險，所以還是會再議。除此之 外，主管之間也會天天開會，不過主管間的會議是卸責大會，甚至是吵架大會，以主管的心理來說，每個主管 都只求自己無過就好，難辦的事當然要推給別人，就算比道理比不過人家，也要比講話大聲，當然這樣的會也 是會開不完、變成天天開的馬拉松會議的。
每個人都知道公司的營運裡面，「開會」是最沒有效率的事情，因為在這段時間裡面，這些高時薪的人聚集在 一起，卻沒有在產出，所以公司在這段時間裡是徹底地在虧損，所以正常的公司應該只在需要溝通協調的時候 才開個短暫的會議，不過實際上卻經常不是這樣，公司一開會動不動就是一整個早上或一整個下午，甚至隔日 再繼續開，當然這些事情，老闆是不會知道的。
- 經常在組織改組
沒效率的公司除了經常在開會以外，還有一個普遍的現象就是經常在組織改組，有的公司是每年底都改組，有 的公司甚至是每一季在改組。其實經常改組的原因和前述天天開會的原因是一樣的，公司有任務交辦下來，比 方說有必須開發的產品、必須開發的市場、必須競爭的對手、或必須處理的問題的時候，無能的主管通常是連 面對這些事的勇氣都沒有的，就算有許多解決方案擺在他們眼前，他們也沒有決策的勇氣，因為通常困難的問 題，它的解決方案也不會是輕鬆的事情，這些事情根本都已經遠遠超出主管的能力和膽識之外了，所以主管就 算明知正確的道路是哪一條，也不見得趕走下去，主管只敢挑自己敢做、能做的事情去做，組織改組就是一個 最簡單最輕鬆的事情，說穿了就是玩大風吹，讓大家換換職位、重新編組一下，看看會不會有新氣象出現，或 許僥倖編出一個適當的團隊，恰巧地就把事情給解決了，當然世界是沒有那麼美好的，事情還是懸在那邊沒解 決，所以過幾個月又要再組織改組一次，再求個新氣象。聽起來很愚蠢，但這是無能的主管們唯一會做的事情，結果還是沒有把事情給解決，只是大家一天到晚在換名片而已。
- 過勞死頻傳
原本一個人要操到過勞很容易，但是要過勞到死是很難的，因為人體在過勞到死之前會出現很多的症狀，譬如 某些指數飆升、久咳不癒、感冒好不了、經常暈眩等等，都是看得見的訊息在告訴你該休息了，但是為什麼還 是陸續地傳出有工程師被公司操到過勞死呢？關鍵在於主管就算看到屬下出現這些症狀，還是不會停止逼迫屬 下超時工作，其實說起來，這些把屬下操到過勞死的主管，是應該要依過失殺人或謀殺罪論處的。
別忘了，公司畢竟不是慈善機構，公司是以營利為目的的，所以就算主管無能，做事跟獲利的壓力還是在的， 而且經過以上所述的拖延手段，公司或部門內部的壓力累積起來，就像個壓力鍋一樣，隨時都會爆開的，這時 候突然招募到一個能做事的人才，他會馬上變成壓力宣洩的出口，於是他的工作量馬上變成別人的數倍、甚至 十倍也不為過，很快地他馬上會出現過勞的症狀。你或許會說，難道主管都看不到嗎？難道事情不能分些給別 人做嗎？主管當然看得到這些症狀，人才本人也會像主管反映自己已經過勞，但工作量不會減少，因為同樣的 事情分給蠢才做，不但得拖出很多倍的時間，而且搞垮掉的機會也很大，主管在壓力之下是不能等、也不能擔 這個風險的，所以只好忽視這些過勞的症狀，繼續逼迫人才超時超量工作，直到他死亡或離職為止，因為除了 如此，主管沒有別的方法可以減輕自己的壓力，也沒有別人可以依靠，所以只好讓這些悲劇發生。
綜合以上所述，顯而易見的事實是公司會變得沒效率，主要的原因有二: 其一是無能的主管想要官位又不想做事，其二就是老闆的懶惰和忽視，在公司的內部只要這兩個要件成立，就必然會腐化成為極沒效率的企業文化，而且經過長時間 的結黨營私，公司內部會很顯然地出現山頭林立的現象，雖然同公司的人，不同黨(山頭)的人就是互不相助，甚 至互相扯後腿，然而冰凍三尺皆非一日之寒，主管們這些欺上瞞下的行徑也不是打從一開始就這麼大膽的，大部分 人初當上主管的時候都是兢兢業業的，開始耍了一點小特權，開始任用了一些惹人非議的人事，結果也沒有怎麼樣，漸漸地就變得越 來越大膽，甚至貪汙得越來越公開，再與其他人勾結了以後，更是能夠掌握公司內部狀況，就又做得更大膽了。絕 大部分績優的公司都有一個魔鬼般兇悍的老闆，這是正是因為「大鬼不兇悍、小鬼就會作怪」，老闆自己不成為厲 鬼，或是年老力衰無力扮演這個厲鬼般的角色，漸漸地主管們就會化為作怪的小鬼，這是不變的道理。
所以說到管理學，每個人都說的一口好理論，但現實所見又全然不是如此，並不是這些管理學的理論有錯誤，而 是沒有一種公司制度，是實施了以後放著不管就能夠運作良好的，因為運作這些制度的畢竟是人，缺乏監督、人就 會想在制度中作弊利己，尤其西方的管理學都非常地強調數字，包括績效數字，但是你想，如果人謀不臧，使得這 些數字打從一開始就不正確，那麼又有誰能夠根據這些數字對公司經營作出正確的調整呢？
看到這裡你可能會覺得奇怪，為什麼這些公司爛成這樣還不會倒？小公司把公司資金燒完了就會倒閉，但有規模 的公司就算把錢燒光了，也不能說倒就倒，因為那裡面是眾多投資人的血本，真的倒閉的話可是會雞飛狗跳的，所 以到了這個時候，眾多相關人士會幫忙爭取紓困貸款，或是再美化財報和展示品、再騙人來投資，甚至不惜採用詐 騙的手段，只要公司還活著，投資人就還有一點希望在，如果這公司大到員工人數有數萬人之譜，想倒閉的話，政 府更是會出面，因為數萬人或數十萬人突然失去工作，失業率會上升，執政黨選舉就可能會失利，所以政府不但會 逼著公營銀行去借給這些公司幾乎等於不用還的紓困貸款，如果真的困貸款也救不起來，政府還會努力地協調買主 來把這公司買下，寧願賤賣這些公司也不願讓他倒閉，當然這一切的手段都是要花大錢的，最後吃虧的還是只有千 千
